C'est l'éclairage que nous allons apporter après avoir rappelé la définition de chacun de ces concepts.
Les concepts
LA PARTICIPATION est la reconnaissance d'un droit des salariés sur les résultats de leur entreprise. Connue des entreprises de plus de 49 salariés, car obligatoire à partir de ce seuil, elle l'est moins des petites entreprises qui peuvent cependant la mettre en place sous la forme d'un Accord Volontaire.
L'INTERESSEMENT repose sur le principe du " gagnant, gagnant ". Entreprise et salariés négocient des objectifs de performance qui, atteints, déclenchent le versement d'une prime. Ces objectifs peuvent être différents selon les unités composant l'Entreprise et reposer sur des critères très concrets, par exemple, l'accroissement des ventes pour les commerciaux, l'amélioration de la productivité pour le personnel de production, et la réduction des délais de paiement pour la comptabilité.
Le PLAN d'EPARGNE d'ENTREPRISE donne aux salariés la possibilité d'épargner dans un cadre fiscal privilégié, avec possibilité d'abondement de l'entreprise. Cette épargne est placée en fonds communs de placements ou éventuellement en titres de l'entreprise. Le PEE constitue un complément à l'intéressement, la prime d'Intéressement qui y est versée étant défiscalisée.
L'ARTICLE 83 du Code Général des Impôts exonère de l'IRPP et de charges sociales, dans des limites précises, les primes versées par l'employeur aux régimes de retraite complémentaires. Ce régime facultatif peut s'appliquer à l'ensemble des salariés ou à un collège donné de salariés. Ses bénéficiaires se verront allouer une rente à vie, en complément de leur retraite.
La totalité de ces "sur-rémunérations" est exonérée de charges sociales, patronales et salariales (sauf CSG et CRDS). Elles sont défiscalisées, ce sont là autant de moyens de motivation du personnel, en donnant plus en dépensant moins.
Epargne salariale et RTT, financement de l'économie, retraites
EPARGNE SALARIALE ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAILUne diminution des rémunérations proportionnelle à la réduction du temps de travail est délicate à mettre en œuvre car elle peut entraîner, au-delà du risque de conflit social, une démotivation des salariés. Face à cette situation, le chef d'entreprise a 2 solutions :
EPARGNE SALARIALE ET FINANCEMENT DE L'ECONOMIE
Les deux " produits " d'épargne à moyen terme que sont la Participation et le PEE financent l'économie dans la mesure ou les sommes qui les alimentent sont en majeure partie investies en valeurs mobilières et dans de nombreux cas en titres même de l'Entreprise. C'est ainsi, pour rejoindre l'actualité, que les salariés de la Société Générale détiennent 8% du capital de leur entreprise.
Un développement de l'Epargne Salariale par des aménagements incitatifs du Législateur contribuerait à conforter les fonds propres de nos entreprises et à réduire les aléas boursiers dus à la puissance financière des fonds de pension anglo-saxons.
EPARGNE SALARIALE ET RETRAITES
Si l'Article 83 répond, conceptuellement parlant, à l'objectif visé, il reste sous utilisé et souvent réservé à une petite partie des salariés de nos entreprises.
La Participation et le PEE sont perçus, pour leur part, comme moyens d'épargne à moyen terme en raison de leur durée de blocage de 5 ans. Mais ce terme de 5 ans ne constitue en aucun cas une date butoir. Passé ce délai, chacun peut, en restant liquide, continuer à bénéficier de la défiscalisation des plus values (sauf 10 % de prélèvements sociaux : CSG : 7,50 % - CRDS : 0,50 % - prélèvement social : 2 %), ou mieux, sortir du PEE en convertissant les capitaux épargnés en rente viagère par le biais d'un PEP assurance.
C'est ainsi que, pris séparément ou conjugués, les différents dispositifs de l'épargne salariale peuvent s'avérer fort utiles dans les négociations sur la réduction du temps de travail. Au-delà de cet objectif initial ils constituent un élément de réponse aux problèmes des retraites de demain tout en contribuant au bon équilibre de notre économie.
Gilles RENAUDIN
Lille Place Financière